Teamfrustraties: De Nuchtere Realiteit volgens Lencioni's Piramide

In deze blog gaan we dieper in op Lencioni’s piramide. De piramide omschrijft vijf frustraties binnen teamwork en kan helpen om ongrijpbare frustraties te begrijpen. De vijf frustraties zijn op zo'n manier aan elkaar gekoppeld dat een team van beneden naar boven kan werken en daardoor efficiënter wordt. Pas als de basis goed zit, kan er aan de volgende laag gewerkt worden.

Waar staat jouw team zich op deze piramide? Staat het stevig op het fundament van vertrouwen? Of bevindt het zich op gevaarlijke hoogten waar conflicten op de loer liggen en politieke spelletjes gespeeld worden? Hoeveel van je kostbare tijd gaat verloren aan het bestrijden van interne conflicten in plaats van het aanpakken van externe uitdagingen?

Vertrouwen
De basis van werken in een team bestaat volgens Lencioni uit vertrouwen. Een team kan niet goed samenwerken als de leden elkaar niet vertrouwen. Vertrouwen betekent dat teamleden geloven dat hun collega's het beste met hen voorhebben en dat er geen reden is om zich zorgen te maken over de groep. Iedereen moet zich open durven opstellen, zodat fouten toegegeven kunnen worden en om hulp gevraagd kan worden.

Leden van teams waarin het vertrouwen ontbreekt:

• verbergen zwakheden voor elkaar
• staan direct met conclusies en oordelen klaar over de intenties en neigingen van anderen
• hebben een afkeer van vergaderingen

Leden van teams waarin vertrouwen heerst:

• geven hun zwakheden en fouten toe
• gunnen elkaar het voordeel van de twijfel
• zien uit naar gelegenheden om als groep te kunnen optreden

Conflicten
Zonder vertrouwen durven teamleden geen eerlijke discussies met elkaar aan te gaan. Ze kennen elkaar niet goed genoeg om het oneens te durven zijn. Alle sterke, blijvende relaties hebben gezonde discussies nodig om te groeien. Dit zijn constructieve meningsverschillen die beperkt blijven tot ideeën en niet persoonlijk worden. Als meningsverschillen niet worden uitgesproken, kunnen ze onderhuids blijven broeien. Dan kunnen de gevolgen ernstig zijn.

Teams die bang zijn voor conflicten:

• hebben vervelende vergaderingen
• negeren controversiële onderwerpen
• verspillen tijd en energie met het ophouden van de schijn

Teams die conflicten aangaan:

• kunnen levendig vergaderen
• lossen echte problemen op
• brengen kritieke onderwerpen ter tafel

Betrokkenheid
Midden in de piramide staat betrokkenheid. Wanneer elk teamlid de gelegenheid krijgt en zich voldoende op zijn gemak voelt om zijn mening te uiten, ontstaat er een klimaat van helderheid en ondersteuning, waarin mensen zich betrokken voelen. Zelfs als het genomen besluit niet overeenkomt met de verwachtingen van een teamlid. Het vermijden van conflicten en het onderdrukken van ideeën van bepaalde teamleden leidt daarentegen tot een gebrek aan betrokkenheid.

Een team met gebrek aan betrokkenheid:

• creëert onduidelijkheid binnen het team over de richting en de prioriteiten
• komt keer op keer op discussies en beslissingen terug
• moedigt kritiek achteraf onder teamleden aan

Een team dat als eenheid optreedt:

• schept duidelijkheid over de richting en de prioriteiten
• handelt zonder aarzeling
• verandert zonder aarzeling of schuldgevoelens van richting

Verantwoordelijkheid
Hoe spreekt men elkaar aan op prestaties of gedragingen die schadelijk kunnen zijn voor het team? Het wordt vaak lastig ervaren om anderen ter verantwoording te roepen. Niet zozeer omdat we de ander geen onaangenaam gevoel willen bezorgen, maar eerder omdat we zelf liever geen ongemakkelijk gevoel ervaren. Uit angst voor interpersoonlijk ongemak blijven teamleden soms zwijgen.

Een team dat verantwoordelijkheid mijdt:

• moedigt middelmatigheid aan
• mist deadlines en belangrijke afspraken
• belast de teamleider onnodig daar hij de enige bron van discipline wordt

Teamleden die elkaar op hun verantwoordelijkheid aanspreken:

• signaleren potentiële problemen snel door zonder aarzelen de benadering van een collega ter discussie te stellen
• bevorderen dat collega’s die dezelfde hoge maatstaven aanleggen elkaar respecteren
• vermijden buitensporige bureaucratie in verband met prestatiemanagement en corrigerende maatregelen

Resultaat
De laatste factor van de piramide gaat om de mate van focus op resultaat van het team. Wanneer teamleden niet worden geconfronteerd met hun tekortkomingen, bestaat het risico dat de focus van het hele team niet langer gericht is op het beoogde eindresultaat. Hierbij kunnen zowel teamstatus als individuele status belemmeringen vormen.

Een team met weinig aandacht voor resultaat:

• stagneert en slaagt er niet in zich te ontwikkelen
• raakt prestatiegerichte teamleden kwijt
• laat zich gemakkelijk afleiden

Een team dat zich concentreert op de collectieve resultaten:

• profiteert van individuen die hun eigen doelstellingen ondergeschikt maken aan het teambelang
• houdt prestatiegerichte werknemers vast
• zorgt ervoor niet te worden afgeleid
  
  

Heb je tijdens het lezen van deze blog gemerkt dat er ruimte is voor verbetering in jouw teamdynamiek? FlowPeople staat klaar om te helpen! Wij zijn met ruim 20 jaar ervaring gespecialiseerd in o.a. teamcoaching en incompany ontwikkeltrajecten. Samen werken we aan het creëren van een sterk team waarin iedereen zich vertrouwd, betrokken en verantwoordelijk voelt. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over hoe je jouw team naar nieuwe hoogten kunt brengen.