Het is voor organisaties van levensbelang om de best presterende en talentvolle medewerkers te kunnen behouden, ook in onzekere tijden. Zij kunnen je door de crisis heen helpen. En juist zij zijn het die ook in deze tijden gemakkelijk van baan kunnen veranderen. Hoe behoud je hen voor je organisatie? Hoe laat je zien dat je talent waardeert? In deze blog behandelen we manieren en methoden waarmee organisaties medewerkers binnenboord kunnen houden.
Baanwisselaars & beroepswisselaars
De eerste vraag die rijst is hoe vaak medewerkers eigenlijk van baan wisselen. Om een idee te krijgen raadplegen we cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Zij definiëren een baanwisselaar als iemand die van werkgever verandert, een medewerker die zelfstandige wordt of andersom.
In 2018 bedroeg het aantal baanwisselaars in Nederland: 428.000. Werkzame jongeren in de leeftijd van 15-25 jaar wisselen veruit het vaakst van baan: 31% van de werknemers in deze leeftijdscategorie wisselde van baan. Daarna volgt de groep 25- tot 45-jarigen: 12% wisselde van baan. De 45- tot 75-jarigen zijn relatief ‘honkvast’. Toch wisselden ook binnen deze groep het afgelopen jaar circa 6,5% van baan, of werd zelfstandig.
Naast baanwisselaars bezigt het CBS de term beroepswisselaars: werkenden die van beroep wisselen. In 2018 hadden ruim 1 miljoen mensen een ander beroep in vergelijking met het jaar ervoor. De recente arbeidsmarktactiviteit, de mate waarin de Nederlandse beroepsbevolking actief op zoek is naar een baan, is wel (tijdelijk) gedaald vanwege de coronacrisis.
Vooral voor jongeren, dertigers en veertigers is werk méér dan geld verdienen. Een baan moet passen bij de eigen gewenste leefstijl en moet ontwikkel- en keuzemogelijkheden bieden: een keuzebudget voor opleiding en training, meer of minder werken, wel of geen pensioenregeling, reiskostenvergoeding, een eventueel inwisselbare 13de maand of vakantiegeld, flexibele werktijden of mogelijkheden om een deel van de week thuis te werken. Verder waarderen medewerkers organisaties die duurzaam, sociaal en maatschappelijk verantwoord ondernemen.
Wil je talent behouden als werkgever? Dan is het zaak om medewerkers vanaf het begin te betrekken bij je organisatie. Onze tips & tricks:
1. Investeer in een goede selectieprocedure en in een selectieassessment
Wil je een medewerker hebben die bij de baan, bij jouw organisatie en in je team past? Besteed dan recruitmentgesprekken niet uit aan een stagiair. Investeer met je beste mensen in hoogwaardige selectie aan de poort. En wil je meer zekerheid inbouwen? Investeer dan in een uitvoerig selectie-, assessment- en sollicitatieproces. Dat heeft voordelen voor de aspirant-medewerker én de werkgever. Maak elkaar het hof. Leer elkaar écht kennen. Herken zowel de mooie en minder aantrekkelijke kanten van je toekomstige samenwerkingspartner. Waarom? Dat verhoogt de kans dat je een medewerker aanneemt die werkelijk past bij de baan, bij de organisatie en binnen het team.
2. Onboarding: een goed begin is het halve werk
Als de selectie is geslaagd, zorg er dan voor dat de afwikkeling van de contractuele formaliteiten snel en soepel verloopt. Eigenlijk start dan de onboarding al. Onboarding is het assimileren van nieuwe medewerkers in de organisatie. Dat begint natuurlijk met een warme verwelkoming binnen het team, de afdeling en de organisatie. Zorg dat de eerste dagen soepel verlopen. Leg een pasje om het pand te betreden klaar, zorg dat de werkplek voorbereid is, de pc of laptop klaar staat en de inloggegevens door de afdeling ICT zijn ingesteld.
Zorg voor een goede inwerkperiode. Ken daarbij iemand een ‘maatje’ toe. Een mentor of buddy, die de organisatiemores kent en die de waarden van de organisatie verpersoonlijkt. Bij wie de nieuwe medewerker voor vragen terecht kan en die de medewerker helpt om wegwijs te worden in do’s en don’ts, procedures, systemen en standaarden. Spreek gedurende de eerste tijd op vast afgesproken momenten met de nieuwe medewerker en spreek duidelijke korte termijn doelen af, zodat de medewerker zich vanaf dag 1 betrokken en verantwoordelijk voelt. En -heel simpel- kom je afspraken na. Een eerste indruk maak je maar één keer. Zorg dat die positief is.
3. Focus op kwaliteiten
Wanneer bloeien mensen op? Als je hun sterke eigenschappen benut. Wanneer zijn medewerkers gelukkig? Als ze hoopvol, daadkrachtig, optimistisch en veerkrachtig zijn.
Lange tijd heeft binnen HRD de focus gelegen op het ontwikkelen van meetbare ‘hard skills’: tastbare kennis en vaardigheden. Langzamerhand verschuift de aandacht naar ‘soft skills’, de waardevolle persoonlijke eigenschappen, en naar de unieke ‘verborgen’ know-how die besloten ligt in elke medewerker. Dat wordt tacit knowledge genoemd: verborgen kennis, die in de persoon verankerd is. Opgedaan door verschillende levens- en werkervaringen en door socialisatie en die naar boven komt door overdracht en interactie met vakgenoten.
Bij een positieve HRD-benadering probeer je die waardevolle persoonlijke eigenschappen en kennis te expliciteren. Wie gaat er schuil achter de medewerker? Hoe is zijn persoonlijke situatie, zijn culturele bagage, zijn wereldbeeld? Welke soft skills heeft hij? Over welke onderscheidende kennis beschikt hij? En hoe zijn die eigenschappen en kennis het beste te ontwikkelen en te verzilveren binnen de nieuwe werkomgeving?
Door meer waarde aan deze zaken te hechten, vergroot je de voldoening die een nieuw teamlid uit zijn werk haalt. Iemand die fluitend naar zijn werk gaat, zal minder snel overwegen om van baan te switchen en er gaat een positieve werking op collega’s vanuit.
4. Waardering en aandacht geven
Waardering en aandacht zijn het belangrijkste betaalmiddel van een organisatie. Het is dan ook belangrijk dat leidinggevenden waardering tonen voor de inspanningen van hun teamleden. Dat ze niet alleen zakelijk, maar ook emotioneel betrokken zijn. Iedereen heeft af en toe een schouderklopje nodig, een compliment, aandacht voor iets wat heel goed is gegaan. En ieder mens heeft aandacht nodig, in goede tijden en in minder goede tijden. Die persoonlijke waardering op de werkvloer versterkt de algehele binding van medewerkers met de organisatie.
5. Stimuleer thuiswerken
Als het type werk het mogelijk maakt, is het aan te bevelen om een combinatie van kantoor- en thuiswerken aan te moedigen. Veel jonge gezinnen bestaan uit tweeverdieners. Thuiswerken geeft in zulke situaties flexibiliteit aan de medewerker om de dag zelf optimaal in te richten. Als leidinggevende laat je bovendien zien dat je teamleden ziet als verantwoordelijke, volwassen mensen die ‘eigenaarschap’ hebben over hun eigen tijd en taken. Dat vraagt wel een andere manier van leidinggeven en van het kijken naar werk. Sturing op kaders, eigenaarschap en output horen daarbij.
6. Definieer de kaders
Leg rollen, verantwoordelijkheden en verwachtingen vooraf vast en blijf ze periodiek toetsen en bespreken. Het geeft duidelijkheid en geeft medewerkers de gelegenheid om prioriteiten te stellen, verantwoorde keuzes te maken, overzicht te houden, prestaties te leveren. En zo nodig help je hen daarbij. Het gevolg? Het draagt bij aan het bouwen van een harmonieus team dat schouder aan schouder werkt om organisatiedoelstellingen te realiseren. Meer plezier en betere prestaties op de werkvloer. Zo’n cultuur draagt eraan bij, dat medewerkers zich continu kunnen ontwikkelen en verbeteren.
7. Beloon gezonde ambitie
Je hoofd boven het maaiveld uitsteken. In de Nederlandse cultuur lag dat lange tijd gevoelig. Toch is het wijs om die ‘maaiveldcultuur’ los te laten. Jongere generaties worden er in hun studietijd juist toe uitgedaagd om de middelmaat te ontstijgen. Moedig dus ambitieuze medewerkers aan om de gebaande paden te verlaten. Laat teamleden nieuwe oplossingen uitproberen. Stimuleer het collectief om mee te denken. Geef daarbij permissie en support als leidinggevende, zodat zij zich gewaardeerd voelen voor hun inzet en betrokkenheid.
8. Stimuleer een open cultuur
Medewerkers floreren als ze werken in een cultuur van vertrouwen, veiligheid en transparantie. De beste mensen willen graag feedback op hun functioneren, presteren en ontwikkeling, zodat zij kunnen blijven leren. Zij willen ook feedback aan anderen kunnen geven, om samen te kunnen groeien. Nodig medewerkers uit om open en eerlijk feedback te geven. En ga daar vervolgens op een positieve wijze mee om, zorg voor veranderingen op basis van die feedback, of geef medewerkers de mogelijkheid om op basis van hun feedback en suggesties te experimenteren. Zo merken medewerkers dat hun feedback ertoe doet.
9. Creëer en stimuleer eigenaarschap
Eigenaarschap is het woord van deze tijd. Het gaat over verantwoordelijkheid en energie om zaken te realiseren, alsof het je eigen onderneming is. Zoals Rutger Bregman over mensen zegt: De meeste mensen deugen. Zo zeggen wij: veruit de meeste medewerkers willen betrokkenheid bij en verantwoordelijkheid voor hun werk. Nederland kent een relatief goed en hoog opgeleide bevolking. Gedurende die opleiding(en) hebben studenten geleerd om zelfstandig in project- en werkgroepen hun prestaties te behalen. Dat zoeken zij als medewerker ook in hun werk. En niets werkt frustrerender dan ‘alles te moeten vragen en niets zelf te mogen beslissen’. Draag dus waar mogelijk ‘eigenaarschap’ over. Dat creëert een sterkere binding met het werk, met de resultaten, met elkaar en met de onderneming. Het laat zien dat zij een onmisbare schakel zijn binnen het grotere geheel.
10. Zorg voor teambinding
Organisaties bestaan uit afdelingen of teams. En teams bestaan uit medewerkers die de meeste dagen van de week met elkaar samenwerken. Ze werken samen, hebben samen werkoverleg, gaan mogelijk samen naar een klant, werken samen in projecten en spreken elkaar tijdens pauzes, lunches en tijdens een praatje bij de koffieautomaat. Het werkt versterkend als je periodiek een teamdag(deel) organiseert, waarop je samen aandacht besteedt aan onderwerpen die niet op de wekelijkse agenda staan: bijvoorbeeld de interne communicatie, het delen van elkaar’s talenten, het delen van kennis tijdens een kennissessie, of het uitdiepen van wat een vruchtbare afdelingscultuur eigenlijk is. Breek dus af en toe met de waan van de dag waarin het ‘gewone’ werk wordt uitgevoerd. Laat medewerkers elkaar op een andere manier leren kennen. Zo worden ze meer ‘3D’ voor elkaar. Dat komt hen en jouw organisatie ten goede.
11. Laat medewerkers meedenken over de koers
Directeuren en managers dragen de eindverantwoordelijkheid. Zij hakken de lastige knopen door. Medewerkers zijn echter vaak prima in staat om mee te denken over de organisatiekoers. Zij spreken met elkaar en mogelijk met klanten, leveranciers en samenwerkingspartners. Veel medewerkers vinden het heel fijn om te worden bevraagd over hun ideeën over de korte en middellange termijn doelstellingen. Zo benut je het menselijke kapitaal. Medewerkers op hun beurt voelen zich gezien en gewaardeerd wanneer zij oprecht kunnen meedenken en -praten vanuit hun visie en ideeën.
12. Vier successen samen
Samen succes behalen en successsen vieren verenigt! Een binnengehaalde order, een gehaalde kwaliteitsnorm, een geleverde productie, of een fantastische innovatie werken bijzonder motiverend, als medewerkers daarvoor ook de credits krijgen. Vier dus bijzondere mijlpalen en dagen samen. Het versterkt het ‘wij-gevoel’, het benadrukt de teamprestatie. We doen het samen!
Tot slot
Hierboven hebben we een aantal tips en tricks gegeven die helpen om de band van medewerkers met een organisatie te verstevigen. Deze lijst is zeker niet uitputtend. Het is eerder een aanmoediging tot openheid, duidelijkheid, eigenaarschap en aandacht. Wie als leidinggevende aan teamleden laat zien dat het onderwerp hem oprecht bezighoudt, heeft de uitdaging tot het binden van de beste medewerkers al half gewonnen. En dan blijkt, dat binden vooral een kwestie is van boeien!
